Na podstawie art. 101 (4) Kodeksu pracy przepisy dotyczące klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie naruszają przepisów innych ustaw, w tym ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. „Między zakazami konkurencji ukształtowanymi w obrocie przez przepisy należące do różnych dziedzin prawa nie ma hierarchicznej zależności. Nie wynika z nich ani wyłączność, ani pierwszeństwo stosowania któregokolwiek z odrębnych reżimów prawnych. Daje to pracodawcy możliwość wyboru podstawy zastosowania klauzuli konkurencyjnej. Może on poprzestać na zakazach ustawowych; może zakazy ustawowe wzmocnić zawarciem stosownej umowy. Racjonalny pracodawca powinien dokonać wyboru wariantu najbardziej przydatnego z punktu widzenia jego interesów” – tak Sąd Najważniejszy w wyroku z dnia 28.03.2002 r. I PKN 6/01.
Zakres podmiotowy. Obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa obejmuje osoby, która świadczyły pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego (art. 11 ust. 2 ZNK). Umowa o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 101 (1) KP może zostać zawarta jedynie z pracownikiem (art. 2 KP), przy czym w ramach swobody umów, strony mogą zawrzeć umowę cywilnoprawną o podobnej treści (art. 353 (1) KC). „Zleceniobiorca może zgodnie z zasadą swobody umów zobowiązać się wobec zleceniodawcy do niepodejmowania działań konkurencyjnych w czasie trwania umowy” – tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2003 r. III CKN 579/01.
Czas obowiązywania. Klauzula konkurencyjna, o której mowa w art. 101 (2) § 1 KP może zostać wprowadzona jedynie w drodze pisemnej umowy, natomiast zakazy służące ochronie tajemnicy przedsiębiorstwa oraz odpowiedzialność za ich naruszenie wynika wprost z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji bez potrzeby zawierania dodatkowego porozumienia (art. 11 ZNK). Umowa o zakazie konkurencji jest umową terminową, wymagane jest określenie czasu jej trwania, przy czym Kodeks pracy nie określa ani minimalnego ani maksymalnego okresu jej obowiązywania (art. 101 (2) § 1 zdanie drugie KP). Natomiast obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa trwa przez okres trzech lat liczonych od ustania stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, na podstawie którego praca była świadczona, chyba że umowa stanowiła inaczej albo ustał stan tajemnicy (art. 11 ust. 2 ZNK). Maksymalny czas ochrony trwa zatem do czasu ustania tajemnicy, czyli może być krótszy niż trzy lata, a w drodze umowy ten trzyletni okres może zostać przez strony skrócony lub wydłużony.
Ważne informacje gospodarcze. Zachodzi podobieństwo pomiędzy szczególnie ważnymi informacjami objętymi zakresem klauzuli konkurencyjnej uregulowanej w Kodeksie pracy (art. 101 (2) ust. 1 KP) a poufnymi wiadomościami pracodawcy chronionymi jako tajemnica przedsiębiorstwa na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (art. 11 ust. 3 ZNK). Ta zależność powoduje, że określone wiadomości będą podlegać ochronie wynikającej z oby dwu ustaw, ponieważ jeśli dana informacja produkcyjna, techniczna, technologiczna, handlowa, czy organizacyjna jest szczególnie ważna dla pracodawcy, to w oczywistym interesie pracodawcy leży, aby nie została upubliczniona. Pomiędzy ochroną informacji, gwarantowaną ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji i umową o zakazie konkurencji, zachodzi stosunek krzyżowania – tak Sąd Najwyższy w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26.01.2005 r. II PK 193/04. „Obiektywnym miernikiem, czy informacja jest szczególnie ważna, jest to, czy jej ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę majątkową lub niemajątkową. Informacjami, których ujawnienie może wyrządzić pracodawcy szkodę, są w szczególności tajemnice przedsiębiorstwa” – tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 czerwca 2010 r. II PK 374/09.
Odpłatność. Kluczowa różnica sprowadza się do odpłatności klauzuli konkurencyjnej, bowiem w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy określić wysokość odszkodowania należnego byłemu pracownikowi (art. 101 (2) § 1 zdanie drugie KP). Jeśli w umowie o zakazie konkurencji kwestia odszkodowania nie została uregulowana, wówczas brak postanowienia w tym zakresie nie oznacza nieważności umowy, umowa pozostaje ważna, a pracownikowi przysługuje minimalne odszkodowanie w wysokości 25 % jego wcześniejszego wynagrodzenia zgodnie z art. 101 (2) § 3 KP – tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 grudnia 2001 r. I PKN 742/00. Były pracodawca nie może jednostronnie uchylić się od zapłaty umówionego odszkodowania – tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 grudnia 2001 r. I PKN 742/00. Ponadto w przypadku ustania przyczyn uzasadniających istnienie zakazu konkurencji, przestaje obowiązywać jedynie zakaz konkurencji, a więc obowiązek powstrzymania się byłego pracownika od podjęcia działalności konkurencyjnej, natomiast na pracodawcy, mimo że zakaz już nie spełnia swojej funkcji, spoczywa nadal obowiązek zapłaty należnego odszkodowania. Ryzyko ponosi zatem pracodawca. „Odszkodowanie uzgodnione w umowie o zakazie konkurencji jest swoistym rodzajem „rekompensaty – ekwiwalentu”. Przysługuje niezależnie od tego, czy pracownik poniósł szkodę, czy podjął po ustaniu stosunku pracy zatrudnienie, czy ma dalsze możliwości zatrudnienia” – tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14.05.1998 r. I PKN 121/98.
