Czy pracodawca musi płacić byłemu pracownikowi, jeśli obawia się konkurencji z jego strony?

Pracodawca, który przekazał swoim pracownikom ważne informacje handlowe, jest w sposób oczywisty zainteresowany ich nierozpowszechnianiem po rozwiązaniu stosunku pracy, ponieważ działania byłego pracownika, posiadającego taką wiedzę mogą okazać się bardzo szkodliwe. Kodeks pracy dopuszcza zabezpieczenie interesów byłego pracodawcy za zapłatą odszkodowania pracownikowi, jednakże „milczenie” byłego pracownika nie zawsze będzie kosztowane dla przedsiębiorcy, gdy znajdą zastosowanie przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji o ochronie tajemnicy przedsiębiorstwa.

Zakres ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (art. 11 ZNK).

Sankcje za naruszenie obowiązku ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa.

Zakres zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy w Kodeksie Pracy (101 (1) KP).

Porównanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101 (1) KP) z obowiązkami wynikającymi z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (art. 11 ZNK).

• Zakres podmiotowy.
• Czas obowiązywania.
• Ważne informacje gospodarcze.
• Odpłatność.

Kluczowe – precyzyjne sformułowanie porozumienia przez pracodawcę.

Zakres ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (art. 11 ZNK).

Tajemnicę przedsiębiorstwa stanowią nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności (art. 11 ust. 3 ZNK). Katalog informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa jest otwarty, przykładowo chronioną informacją techniczną jest nieopatentowane rozwiązanie techniczne, natomiast informacją handlową lista klientów. Podanie tych informacji do wiadomości publicznej powoduje, że tracą one status informacji poufnych. Ochronie podlegają zatem tylko informacje poufne, mające wartość ekonomiczną.

Stosowany w obrocie sposób zabezpieczenia danych stanowi zawierane umów o poufności np. z przedstawicielami handlowymi. Klauzula o poufności może zostać zawarta w umowie o pracę bez potrzeby sporządzania odrębnego dokumentu. Wykorzystanie przez pracownika we własnej działalności gospodarczej informacji, co do których przedsiębiorca nie podjął niezbędnych działań w celu zachowania ich poufności, należy traktować jako wykorzystanie powszechnej wiedzy, do której przedsiębiorca nie ma żadnych ustawowych uprawnień – tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 października 2000 r. I CKN 304/00. Podaniem do wiadomości publicznej nie jest jednak ujawnienie chronionych informacji własnym pracownikom, w czasie, gdy byli zatrudnieni, ani zwolnienie z zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia – tak Sąd Najwyższy wyroku z dnia 25.01.2007 r. I PK 207/06. Gdy pracodawca zwolnił z zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej niektórych pracowników (art. 101 (1) KP), nie oznacza to automatycznie, że pozostali pracownicy zostali zwolnieni z zachowania w tajemnicy informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (art. 11 ust. 1) – tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25.01.2007 r. I PK 207/06. Tajemnica nie traci swego charakteru, gdy wie o niej pewne ograniczone grono osób, zobowiązanych do dyskrecji, w tym – kontrahenci przedsiębiorcy. Ze względu na swą specyfikę w posiadaniu określonych informacji może być szereg osób w różnych przedsiębiorstwach i w bardzo odległych miejscach – tak Sąd Okręgowy w Bydgoszczy z dnia 6 marca 2003 r. VIII GC 153/02.

Sankcje za naruszenie obowiązku ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa.

Katalog roszczeń niepieniężnych i pieniężnych zawiera art. 18 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, zgodnie z którym w przypadku naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa, co stanowi czyn nieuczciwej konkurencji poszkodowany może żądać od sprawcy naruszenia:

1. zaniechania niedozwolonych działań
2. usunięcia skutków niedozwolonych działań
3. złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie
4. naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych
5. wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych
6. zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.

Roszczenia z tytułu czynów nieuczciwej konkurencji ulegają przedawnieniu z upływem lat trzech. Bieg przedawnienia rozpoczyna się od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o popełnieniu czynu naruszającego tajemnicę przedsiębiorstwa i osobie sprawcy (art. 20 ZNK).

Zakres zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy w Kodeksie Pracy (101 (1) KP).

Zgodnie z art. 101 (1) KP były pracownik:

1. nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy
2. nie może świadczyć pracy w ramach stosunku pracy na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność

Klauzula konkurencyjna ma na celu wyeliminowanie zachowań pracownika, które mogą okazać się katastrofalne dla byłego pracodawcy, w sytuacji gdy pracownik, który posiada istotne informacje dla niego, wykorzysta te wiadomości dla rozwoju własnego przedsiębiorstwa, podejmując konkurencyjną działalność gospodarczą lub na pożytek innego przedsiębiorcy. Takie działania nie stanowią katalogu zamkniętego, ponieważ rożne zachowania mogą okazać się szkodliwe, przykładowo za takie można uznać wykonywanie doradztwa na rzecz podmiotu konkurencyjnego, występowanie w charakterze agenta, pełnomocnika, prokurenta podmiotu konkurencyjnego. Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta jedynie z tym pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji. Zakres klauzuli konkurencyjnej musi zostać skonkretyzowany, tak aby były pracownik nie pozostawał w niepewności, co do obowiązków, jakie na nim spoczywają. „Stopień konkretyzacji zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101 (2) KP) może być różny w zależności od tego, jakie stanowisko pracy zajmował były pracownik w okresie zatrudnienia u byłego pracodawcy i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. Dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wystarczająco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu tego zakazu umożliwiał byłemu pracownikowi ustalenie – bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną” – tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 grudnia 2008 r. I PK 97/08.

Porównanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (101 (1) KP) z obowiązkami wynikającymi z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (art. 11 ZNK).

Na podstawie art. 101 (4)  Kodeksu pracy przepisy dotyczące klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie naruszają przepisów innych ustaw, w tym ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. „Między zakazami konkurencji ukształtowanymi w obrocie przez przepisy należące do różnych dziedzin prawa nie ma hierarchicznej zależności. Nie wynika z nich ani wyłączność, ani pierwszeństwo stosowania któregokolwiek z odrębnych reżimów prawnych. Daje to pracodawcy możliwość wyboru podstawy zastosowania klauzuli konkurencyjnej. Może on poprzestać na zakazach ustawowych; może zakazy ustawowe wzmocnić zawarciem stosownej umowy. Racjonalny pracodawca powinien dokonać wyboru wariantu najbardziej przydatnego z punktu widzenia jego interesów” – tak Sąd Najważniejszy w wyroku z dnia 28.03.2002 r. I PKN 6/01.

Zakres podmiotowy. Obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa obejmuje osoby, która świadczyły pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego (art. 11 ust. 2 ZNK). Umowa o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 101 (1) KP może zostać zawarta jedynie z pracownikiem (art. 2 KP), przy czym w ramach swobody umów, strony mogą zawrzeć umowę cywilnoprawną o podobnej treści (art. 353 (1) KC). „Zleceniobiorca może zgodnie z zasadą swobody umów zobowiązać się wobec zleceniodawcy do niepodejmowania działań konkurencyjnych w czasie trwania umowy” – tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2003 r. III CKN 579/01.

Czas obowiązywania. Klauzula konkurencyjna, o której mowa w art. 101 (2) § 1 KP może zostać wprowadzona jedynie w drodze pisemnej umowy, natomiast zakazy służące ochronie tajemnicy przedsiębiorstwa oraz odpowiedzialność za ich naruszenie wynika wprost z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji bez potrzeby zawierania dodatkowego porozumienia (art. 11 ZNK). Umowa o zakazie konkurencji jest umową terminową, wymagane jest określenie czasu jej trwania, przy czym Kodeks pracy nie określa ani minimalnego ani maksymalnego okresu jej obowiązywania (art. 101 (2) § 1 zdanie drugie KP). Natomiast obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa trwa przez okres trzech lat liczonych od ustania stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, na podstawie którego praca była świadczona, chyba że umowa stanowiła inaczej albo ustał stan tajemnicy (art. 11 ust. 2 ZNK). Maksymalny czas ochrony trwa zatem do czasu ustania tajemnicy, czyli może być krótszy niż trzy lata, a w drodze umowy ten trzyletni okres może zostać przez strony skrócony lub wydłużony.

Ważne informacje gospodarcze. Zachodzi podobieństwo pomiędzy szczególnie ważnymi informacjami objętymi zakresem klauzuli konkurencyjnej uregulowanej w Kodeksie pracy (art. 101 (2) ust. 1 KP) a poufnymi wiadomościami pracodawcy chronionymi jako tajemnica przedsiębiorstwa na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (art. 11 ust. 3 ZNK). Ta zależność powoduje, że określone wiadomości będą podlegać ochronie wynikającej z oby dwu ustaw, ponieważ jeśli dana informacja produkcyjna, techniczna, technologiczna, handlowa, czy organizacyjna jest szczególnie ważna dla pracodawcy, to w oczywistym interesie pracodawcy leży, aby nie została upubliczniona. Pomiędzy ochroną informacji, gwarantowaną ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji i umową o zakazie konkurencji, zachodzi stosunek krzyżowania – tak Sąd Najwyższy w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26.01.2005 r. II PK 193/04. „Obiektywnym miernikiem, czy informacja jest szczególnie ważna, jest to, czy jej ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę majątkową lub niemajątkową. Informacjami, których ujawnienie może wyrządzić pracodawcy szkodę, są w szczególności tajemnice przedsiębiorstwa” – tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 czerwca 2010 r. II PK 374/09.

Odpłatność. Kluczowa różnica sprowadza się do odpłatności klauzuli konkurencyjnej, bowiem w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy określić wysokość odszkodowania należnego byłemu pracownikowi (art. 101 (2) § 1 zdanie drugie KP). Jeśli w umowie o zakazie konkurencji kwestia odszkodowania nie została uregulowana, wówczas brak postanowienia w tym zakresie nie oznacza nieważności umowy, umowa pozostaje ważna, a pracownikowi przysługuje minimalne odszkodowanie w wysokości 25 % jego wcześniejszego wynagrodzenia zgodnie z art. 101 (2) § 3 KP – tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 grudnia 2001 r. I PKN 742/00. Były pracodawca nie może jednostronnie uchylić się od zapłaty umówionego odszkodowania – tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 grudnia 2001 r. I PKN 742/00. Ponadto w przypadku ustania przyczyn uzasadniających istnienie zakazu konkurencji, przestaje obowiązywać jedynie zakaz konkurencji, a więc obowiązek powstrzymania się byłego pracownika od podjęcia działalności konkurencyjnej, natomiast na pracodawcy, mimo że zakaz już nie spełnia swojej funkcji, spoczywa nadal obowiązek zapłaty należnego odszkodowania. Ryzyko ponosi zatem pracodawca. „Odszkodowanie uzgodnione w umowie o zakazie konkurencji jest swoistym rodzajem „rekompensaty – ekwiwalentu”. Przysługuje niezależnie od tego, czy pracownik poniósł szkodę, czy podjął po ustaniu stosunku pracy zatrudnienie, czy ma dalsze możliwości zatrudnienia” – tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14.05.1998 r. I PKN 121/98.

Kluczowe – precyzyjne sformułowanie porozumienia przez pracodawcę.

„Konieczność zachowania się przez byłego pracownika w sposób zgodny z przepisami ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji nie jest równoznaczna z zakazem konkurencji, o którym mowa w przepisach Kodeksu pracy, bo o związaniu pracownika klauzulą konkurencyjną decyduje wyłącznie zawarcie umowy, na podstawie której nie może on prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 101 (2) § 1 k.p. w związku z art. 101 (1) § 1 k.p.)” – tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 08.08.2007 r. II PK 45/07. Dla oceny, czy porozumienie zawarte przez pracodawcę z pracownikiem, w którym nie zostało określone odszkodowanie, stanowi umowę o zakazie konkurencji uregulowanej przepisami Kodeksu pracy, czy też chodzi o zakazy dotyczące rozpowszechniania i wykorzystywania tajemnicy przedsiębiorstwa zawarte w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, istotne będą zatem sformułowania, którymi posłużyły się strony. Jeśli bowiem treść porozumienia odpowiada brzmieniu art. 11 ustawy o zwalczaniu konkurencji, wówczas można wnioskować, że pracownik jedynie informacyjne został pouczony o zawartych w tym przepisie zakazach. Natomiast jeśli umowa stanowi o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej, czy świadczenia pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego, wówczas nawet jeśli nie zostało określone w niej odszkodowanie, będą zachodziły podstawy do uznania, że były pracownik związany jest umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, uregulowaną w art. 101 (1) KP. Stąd bardzo ważne jest, aby strony posługiwały się precyzyjnymi sformułowani celem eliminacji rozbieżności interpretacyjnych, które mogą pojawić się w przyszłości. „Porozumienie, w którym strony powtarzają zakaz rozpowszechniania tajemnicy przedsiębiorstwa określony w art. 11 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji bez ustalenia dla pracownika odszkodowania z tego tytułu, nie jest umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101(2) KP) – tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2005 r. II PK 193/04.

Przy czym chronione jako tajemnica przedsiębiorstwa są jedynie poufne informacje gospodarcze. Zwolnienie z zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia oznacza uchylenie zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej (art. 101 (1) ust. 1 KP), nie oznacza natomiast zwolnienia z obowiązku zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa (art. 11 ust. 1 ZNK) – tak w wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25.01.2007 r. I PK 207/06 ).

Podsumowując, przestrzeganie przez pracownika zakazów zawartych w art. 11 ustawy o nieuczciwej konkurencji nie obliguje byłego pracodawcę do wypłaty jakiegokolwiek odszkodowania, bowiem taki obowiązek wynika dla była pracownika wprost z ustawy.

Aplikantka radcowska Sylwia Gładysz

Podstawa prawna:

1. USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dz.U.98.21.94 j.t.USTAWA z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji Dz.U.03.153.1503 j.t.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego:

1. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 października 2000 r. I CKN 304/00
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17.12.2001 r. I PKN 742/00
3. Wyrok Sądu Okręgowego w Bydgoszczy z dnia 6 marca 2003 r. VIII GC 153/02.
4. Uchwala Sądu Najwyższego z dnia 03.12.2003 r. III PZP 16/03
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25.01.2005 r. II PK 193/04
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25.01.2007 r. I PK 207/06
7. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 08.08.2007 r. II PK 45/07
8. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2008 r. I PK 97/08

Komentarze:

1. Arkadiusz Michalak, Komentarz do art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, LEX